Relationnez dans le sens du courant…

 

 

Au travail, c’est le « Mode Pensée » qui est sollicité au travers des idées, des pensées, des avis, des analyses.

 « Et toi, qu’est-ce que tu en penses ? », « Quel est ton avis ? », « On aimerait connaître ta position sur le sujet »… « Il a une tête bien faite, celui-là ! », …

L’entreprise a naturellement besoin que les managers partagent leurs idées, échangent, débattent pour finir par trouver un accord, prendre une décision que tous devront porter et agir à sa mise en oeuvre. C’est l’alignement des équipes, « C’était une bonne réunion, nous nous sommes alignés ».

Mais bien souvent cet alignement est illusoire, ou pour le moins superficiel. Certes l’équipe convergera vers un accord ou prendra ensemble une décision importante, mais chacun y parviendra par des voies différentes. L’alignement porte sur la partie visible (le mode pensée), mais n’est pas sur ce qui sous-tend le mental et le rationnel. Ce que nous pensons, ou ce que nous faisons, est la résultante d’une situation passée aux filtres de notre vécu et dirigée par nos émotions. Là nous entrons sur le terrain du non directement visible, de l’irrationnel, du subjectif et de l’émotionnel, propre et spécifique à chacun.

Dès lors que l’alignement s’effrite, le groupe est déstabilisé, chacun cherchant à justifier ou à défendre ses positions. On s’explique alors sur le terrain des idées, de la logique, du rationnel. Débats et batailles d’arguments qui peuvent se révéler stériles et alimenter un sentiment de frustration et d’incompréhension chez certains.

En effet, lorsqu’un changement intervient, chacun revisite le nouveau contexte, le passe au crible de son cadre de référence, de ses croyances et valeurs, de ses ressentis et émotions, pour se forger ainsi son point de vue. Chaque membre de l’équipe procède de façon plus ou moins consciente à ce retour sur soi. Rien ne garantit que le groupe réussisse alors à converger vers un nouvel « alignement ».

Bien que la prise en compte des émotions gagne du terrain dans l’entreprise, ces dernières sont reléguées en second plan, ne trouvant leur place qu’une fois que le rationnel et le mode pensée ont opéré. Parfois, dans une réunion où les points de vue divergent et se confrontent, un flot d’émotions va surgir soudainement chez l’un des protagonistes, au milieu de la joute mentale. Alors la discussion s’interrompt brutalement, les acteurs constatent cette intrusion qu’ils vont vite chercher à rationaliser, et à passer à la moulinette du mental (« Tu n’as pas de raison de te mettre en colère ! », « ça ne va pas nous aider à avancer si tu réagis comme ça », …).

Bref, que nous soyons d’accord ou pas avec l’autre, nous ne serons jamais en compréhension profonde ni en résonance avec lui, si nous nous relions d’abord par le mental (et encore plus si la relation porte exclusivement sur le mental).

Je ne peux pas réellement comprendre l’autre si je me limite à investiguer son « Mode Pensée ». A l’inverse, les ressentis et les émotions sont bruts et universels. Si la personne commence par partager en posant des mots et du non verbal, sa tristesse, sa déception, sa confiance ou ses craintes, je pourrai me connecter à elle et faire avec elle le chemin qui l’amène ensuite à penser ou à agir. Nous pourrons pleinement nous comprendre et nous ajuster, car j’ai peut-être déjà ressenti ce qu’elle ressent, et j’ai surtout compris son parcours émotionnel qui débouche sur un comportement ou une pensée.

Commencer par Inviter la personne à conscientiser et à verbaliser son ressenti avant de lui demander ce qu’elle pense, c’est lui permettre d’opérer dans l’ordre logique de ses états intérieurs (Situation – Cadre de référence – Emotions – Pensée/Action), et donc lui éviter l’inconfort ou le mal-être de relationner à contre-courant. C’est aussi se donner la possibilité d’une compréhension profonde de l’autre, des fondements émotionnels de ce qui amènera un acte ou une pensée.

De plus, entrer dans la relation par les émotions et les sensations, va installer un lien authentique qui favorisera une collaboration plus féconde dans les échanges d’idées et la confrontation des points de vue.

Les conditions sont alors créées pour une convergence d’équipe qui préservera la singularité, la puissance et la liberté de chacun, plutôt qu’un alignement qui contraindra l’individu (voici la « ligne », viens t’y positionner).

 

 

« Que ressens-tu face à ces différentes options ?», « Qu’est-ce qui se passe pour toi quand tu entends sa position ? »

… Faites donc les choses dans l’ordre, investiguer le cœur avant d’interroger la tête !

Voilà une forme de communication à développer chez les managers, une approche plus large, centré sur l’individu en tant que personne, qui positionne l’Etre avant le Faire, une approche certainement plus efficace et qui favorise le bien-être des individus.